teori hrapan dan tujuan serta implikasinya

 Teori Harapan dan implikasi Praktisnya

    Teori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward 

     Lawler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai

     perilaku dalam organisasi, yaitu:

1.      Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor faktor

         yang terdapat dalam diri orang dan faktor-faktor yang 

         terdapat di lingkungan.

2.      Perilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan 

         sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku sese

         orang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah 

         diperhitungkanoleh orang tersebut.

3.      Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang

          berbeda.

4.      Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku ber

         dasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.

        Atas dasar asumsi tersebut, Nadler dan Lawler menyusun 

        model harapan yang terdiri dari 3 komponen, yaitu :

  

     1. NILAI (Valence)

            Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi 

         seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.

        Contoh : Seorang karyawan mendapatkan suatu penghargaan

        dari perusahaan dengan diberikan plakat, karena bakti kepada

        perusahaan selama sekian tahun. Tetapi, dampak negatifnya

        dapat membuat kecemburuan social terhadap karyawan lain.

        plakat hanya berupa sebuah pajangan yang mempunyai nilai

        kecil hanya untuk kepuasaan pribadi tidak bias dikomersilkan.

     2. INSTRUMENTALITAS

            Adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan

       dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat 

       bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan

       timbullah motivasi kerja.

       Contoh : seseorang mengikuti sebuah lembaga multi level mar

       keting (MLM) dengan mengharapkan keuntungan yang berlimpah, 

       karena bila mengandalkan insentif dari perusahaan tidak cukup 

       memadai sebab bisnis MLM ini cukup menjanjikan.

 

     3. PENGHARAPAN

       Persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai 

       tujuan/hasil kerja.

       Contoh: seorang karyawan mendapatkan insentif lebih bila 

       melakukan kerja lembur.

       Harapan kinerja-hasil. Orang mengharapkan sesuatu dari 

       perilakunya. Harapan ini Hasil dari sebuah perilaku mempunyai 

       kekuatan untuk menggerakkan motivasi. Dampak daya motivasi 

       untuk setiap orang tidak sama. Harapan upaya-kinerja. 

       Antisipasi tentang sulitnya mencapai suatu hasil mempengaruhi 

       orang untuk memilih alternatif perilaku.

            Teori Harapan menurut Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa 

       kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu 

       cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan 

       bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan 

       pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. 

       Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi 

       untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini 

       upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, 

       suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran 

       organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi 

       dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

     Teori Tujuan dan implikasi praktisnya 

            Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah

      motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja 

      karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang 

      menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

      • Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan

      • Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

      • Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

      • Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

            Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita 

      memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul 

      bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika 

      dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang

      disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

 

            Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi

      harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin

      dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan 

      pribadi (valence) yang berbeda-beda.

      Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan

      berdasarkan prakarsa sendiri, diwajibkan oleh organisasi 

      sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh 

      prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja 

      individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan 

      (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan 

      yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki 

      motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi

      tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun

      waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha 

      mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.