Hubungan Pelaksanaan Kerja dan Cara Mengatasi Kerja

Hubungan Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja

Hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sudah pasti menjadi hal yang sangat penting. Cara seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hal tersebut akan memengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain dipengaruhi oleh faktor luar, faktor dari dalam diri seorang karyawan juga sangat berpengaruh. Motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya haruslah tinggi. Sehingga karyawan tersebut dapat mempertahankan produktivitasnya dan dapat bekerja kepada sebuah perusahaan dalam waktu yang lama.

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Mengatasi Ketidakpuasan Hubungan Kerja 

Upaya mengatasi ketidakpuasan kerja secara umum oleh para individu karyawan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. mengidentifikasi apa saja, kapan dan dimana ketidakpuasan kerja itu terjadi; bisa saja dalam waktu-waktu dan lokasi kerja tertentu dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan kerja,
2. mengidentifikasi faktor-faktor penyebab terjadinya ketidakpuasan kerja dan apa akibatnya terhadap kondisi fisik, psikis, mutu proses dan kinerja,
3. kalau faktor penyebabnya lebih pada diri sendiri maka yang harus dilakukan adalah;

       1) mengkondisikan dirinya untuk memandang bekerja itu adalah ibadah,  aktualisasi diri, dan menyenangi pekerjaannya;

       2) memelajari dan mengambil teladan yang baik dari mitra kerjanya yang mampu mengatasi ketidakpusan kerja;

       3) menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja;
       4) meningkatkan relasi sosial horisontal dan vertikal di tempat kerjanya;
       5) meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan;
       6) dan mendiskusikan kondisi dan masalah ketidakpuasan dengan pihak manajer dan kalau memungkinkan dengan manajemen puncak.
Sementara itu untuk kepentingan organisasi, maka yang dapat dilakukan pihak manajemen adalah sebagai berikut:

1. seperti halnya di tingkat individu karyawan maka pihak manajemen juga perlu mengidentifikasi faktor-faktor yang berkait dengan ketidakpuasan kerja karyawannya,
2. setelah mengetahui penyebab ketidakpuasan kerja maka beberapa hal yang dapat dilakukan pihak manajemen adalah:i

       1) membuat lingkungan kerja yang nyaman dan tidak membosankan; untuk itu diperlukan penyegaran karyawan dalam bentuk peningkatan sumberdaya manusia, penyempurnaan lingkungan fisik, dan keeratan hubungan sosial baik dengan karyawan lain maupun dengan pimpinan;

       2) memberi pengakuan tentang keberadaan karyawan dengan mendorong dan melibatkan karyawan dalam menyusun rencana dan evaluasi kerja sesuai dengan kemampuannya;

        3) memerkecil kejenuhan kerja karena terlalu lama bekerja di tempat atau posisi tertentu dengan melakukan perputaran karyawan secara regular misalnya rotasi dan mutasi;

       4) menempatkan karyawan dalam posisi tertentu sesuai dengan latar belakang kompetensi dan minatnya;

       5) menerapkan sistem manajemen kinerja, kompensasi, dan karir secara adil dan transparan;

      6) menyediakan unit bimbingan dan konseling untuk para karyawan khususnya yang memiliki ketidakpuasan kerja dengan tujuan meningkatkan motivasi kerja mereka.

         Bentuk-bentuk upaya mengatasi ketidakpuasan kerja oleh karyawan dan manajemen tentunya sangat bervariasi sesuai dengan faktor penyebabnya. Dengan kata lain upayanya harus spesifik. Namun kalau untuk semua karyawan maka pihak manajemen perlu membuat kebijakan yang menekankan pencegahan agar ekonomis efisien ketimbang tindakan yang bersifat kuratif dan bakal mahal.

SIKAP KERJA & KEPUASAN KERJA

SIKAP KERJA & KEPUASAN KERJA

TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

1.    Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai : 1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima ; 2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya.

2.    Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfication)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams, menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan,dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding.

3.    Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Proses Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

DETERMINAN SIKAP KERJA

Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.

Menurut para tokoh :

• Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
• Sada (2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.

Sikap kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi:

1) kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.

2) rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.

3) hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4) suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.

Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).

Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :

Ø isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan

Ø supervise

Ø organisasi dan manajemen

Ø kesempatan untuk maju

Ø gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

Ø rekan kerja

Ø kondisi pekerjaan

Menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja, diantaranya :

1. bekerja pada tempat yang tepat

2. pembayaran yang sesuai

3. organisasi dan manajemen

4. supervisi pada pekerjaan yang tepat

5. orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat

SUMBER:

 ttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/kepemimpinan-karakteristik-pekerjaan.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html

http://klinis.wordpress.com/2008/01/02/sikap-kerja-perawat/

http://www.masbow.com/2009/11/loyalitas-kerja.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/kepuasan-kerja-karyawan-dalam.html

http://www.masbow.com/2009/10/teori-psikologi-kepuasan-kerja.html

http://www.Liputan6.com

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/hubungan-kepemimpinan-dengan-kepuasan.html

job erichment dan redisign

JOB ENRICHMENT

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.

Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.

Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.

CONTOH :

Di sebuah perusahaan ada seorang kepala bagian marketing. Oleh perusahaan ia akan dinaikan jabatannya sebagai manager marketing di perusahaan tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut, perusahaan meminta agar ia mengambil kuliah untuk mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan oleh perusahaan. Hal tersebut berguna untuk menambah wawasan dan kemampuan yang ia miliki, agar kemampuan tersebut dapat digunakan untuk membantu memajukan perusahaan.

Langkah-langkah redesign:

Satu cara untuk melihat keputusan strategi organisasi yaitu menguji apakah organisasi telah menerapkan suatu strategi pertumbuhan atau srategi penghematan (retrenhcment strategy). Jika organisasi menerapkan strategi pertumbuhan, maka organisasi memandang penting persaingan pasar. Dalam kosndisi ini, design perkerjaan harus otonomy, sehingga karyawan dapat membuat keputusan secara cepat.

Jika srategi penghematan (retrenhcment strategy yang diterapkan, maka organisasi mementingkan pemotongan biaya dan skala ekonomi (economies of scale). Oleh sebab itu, pembuatan keputusan harus terpusat dan menguarangi otonomi.

Menurut Ricky Griffin, terdapat 9 langkah strategi dalam implementasi job design, yaitu:

1. Recognizing the need for change; sejumlah indikator di tempat kerja yang memungkinkan perlunya perubahan dilakukan, misalnya para karyawan mengkomplain tugasnya yang berpengaruh pada menurunnya motivasi karyawan. Faktor yang lain adalah ketersediaan tekonologi, misalnya kebutuhan kebutuhan computer baru yang lebih efisien.

2. Selection of the intervention; langkah ini ditempuh setelah menentukan perlunya perubahan dalam organisasi. Banyak opsi yang bisa dilakukan oleh manajer SDM dalam melakukan intervensi. Misalnya, menurunnya motivasi dan kinerja karyawan dapat disebabkan beberapa faktor,misalnya kurangnya komunikasi, kepemimpinan atau pelatihan. Jika karyawan merasa bosan dan pekerjaan kurang menantang, maka job redesign dilakukan dengan pendekatan secara logis. Jadi manajer harus menggunakan pengalaman, intuisi dan pengetahuan.

3. Diagnosis of the work system and context; manajer SDM harus memastikan bahwa suatu job design harus sejalan dengan system kerja organisasi. Ricky griffin menjelaskan bahwa ada 6 langkah untuk mendiagnosis system kerja, yaitu:

·          Diagnosis of existing jobs. Misalnya, mengevaluasi metode yang digunakan seperti job analysis dan job diagnostic survey.

·          Diagnosis of the existing workforce. Misalnya, membandingkan kinerja, motivasi, dan kepuasan karyawan

·          Diagnosis of technologi. Misalnya, teknologi harus maksimalkan kemampuannya karena perlengkapan dan mesin-mesin mahal

·          Diagnosis of organization design. Menentukan bagaimana budaya organisasi, apakah menerima perubahan atau tidak.

·          Diagnosis of leader behavior. Kerjasama semua supervaisor sangat penting dalam membuat job redesign.

·          Diagnosis of group and social process. Keterpaduan kelompok sangat penting dalam membuat job redesign.

4. Cost/benefit analysis of proposed change; biaya redesign harus disesuaikan dengan keutungan potensial. Biaya meliputi pembelian mesin baru dan kenaikan gaji karyawan. Keuntungan dari redesign meliputi meningkatnya motivasi kerja, kepuasan, komitmen terhadap organisasi dan kinerja.

5. The Go/No-Go Decision; setelah menentukan cost dan benefit-nya dari redesign, maka selanjutnya manajer mempertimbangkan alternative yang lain. Misalnya, mempertimabangkan konsekuensi jangka pendek dan panjang.

6. Development of the implementation strategy; pertimbangan strategi implementasi meliputi:

· Siapa yang merencanakan intervensi job redesign

· Perubahan kerja apa yang dibuat

· Siapa yang dipengaruhi oleh perubahan

· Kapan intervensi dilakukan di tempat kerja Issu-issu strategi harus dikembangkan secara sistimatis sebelum melakukan perubahan.

7. Implementation; intervensi secara actual jarang muncul tampa menimbulkan masalah.

8. Supplement to the intervention; tambahan perubahan adalah penting terkait dengan faktro kontekstual dalam organisasi. Misalnya, perubahan struktur organisasi atau system penghargaan menjadi penting karena intervensi job redesign.

9. Evaluation of the intervention; langkah terakhir adalah menentukan apakah job design berjalan efektive. Pada langkah ini, manajer harus melihat bagaimana pengaruh perubahan, persepsi karyawan, kinerja, dan hubungan kerja lain sebelum ada intervensi dan dibandingkan hasilnya setelah diadakan intervensi. Disamping itu, manajer harus menguji pengaruh intervensi dan mengevaluasi biaya dan keuntungan

Langkah – langkah yang harus diambil ketika membuat job design :

– kerjakan tugas yang biasa (Do an assessment of current work practices).
– kerjakan tugas analisis ( Do a task analysis ).
– Golongkan tugas – tugas
– identifikasi masalah – masalah yang ada
– implementasikan job design
– evaluasi kembali job design

Tujuan dari keseluruhan Job design :

Ragam Tugas : dua metode yang digunakan yaitu; job enlargement and job rotation. sebagai contoh ,jika seorang pekerja bekerja di perusahaan assembly,maka pekerjaan nya mencakup perencanaang,pengawasan dan perbaikan. contoh lain :di dalam pekerjaan di bidang laundry terdapat perputaran yaitu; pemilihan, pencucian, penyikatan, penyetrikaan,pengeringan dll.

Work Breaks / Rest Breaks : waktu istirahat merupakan waktu yang memberikan sedikit penyelesaian dalam pekerjaan. akan tetapi waktu istirahat yang sedikit dinilai lebih banyak disukai daripada istirahat yang panjang. dengan adanya waktu istirahat/ cuti dapat memberikan kesegaran bagi pekerja.

Pengadaan Training : Training sangat diperlukan dalam pekerjaan. training diberikan untuk efisiensi kerja sehingga para pekerja menjaid lebih terampil.

Vary Mental Activities : Tugas harus dikoordinasi sehingga para pekerja menjadi seimbang. d3ngan adanya berbagai pilihan membuat para pekerja mampu mengerjakan tugas mereka menjadi lebih baik.beberapa pekerja lebih menyukai mengerjakan tugas rutinitas mereka di pagi hari.dan menyimpan tugas mereka untuk dikerjakan di sore hari.

Sumber :

https://dneeprasetyo.wordpress.com/2010/10/14/job-design-dan-job-description/

https://brigetteshinta.wordpress.com/2009/11/21/job-enrichment/

http://sunethz.blogspot.co.id/2009/09/job-design.html